Premio di Risultato LA STORIA INFINITA

Premio di Risultato

LA STORIA INFINITA

La contrattazione del Premio di Risultato in Almaviva è diventata una storia infinita.

Malgrado il sistema contrattuale vigente in Italia preveda l’erogazione dei premi nelle aziende per la redistribuzione degli aumenti di produttività e di redditività, malgrado il Contratto Nazionale vigente preveda espressamente questi premi fornendo anche esempi di indicatori da applicare nelle diverse aziende, la Direzione Almaviva si ostina a negare un diritto dei lavoratori nonostante esistano le condizioni per la sua erogazione, come è il caso degli ultimi tre anni.

Riepiloghiamo brevemente questa storia, “che un senso non ce l’ha” (cit. V. Rossi):

1. Settembre 2018: l’azienda, che ha pagato ricchi premi MBO ai dirigenti, rifiuta di discutere il premio per il 2019 perché “i risultati 2018 sono ormai consolidati e quindi non ci sarebbe la componente di stimolo al lavoro che è insita in un Premio variabile e dunque incerto”.
2. Ottobre 2019: dopo una trattativa lunga un anno (e lo sciopero di giugno) viene firmato un accordo biennale che utilizza l’indicatore EBIT/Ricavi e altri proventi in una fascia di oscillazione tra 8,7% e 10,6% con valor medio al 9,8% a cui corrisponde il 100% del premio, pari a 900 euro.
3. Giugno 2020: l’azienda comunica, solo poche ore prima dell’incontro sul tema, i risultati del bilancio 2019 (noti da marzo) e sostiene che il premio non può essere erogato perché il risultato raggiunto è 8,65% con i nuovi criteri di classificazione del bilancio e 8,42% con i vecchi criteri. Respinge l’interpretazione e la richiesta del Coordinamento delle RSU di pagare il premio, tenendo conto che il valore dell’indicatore (8,653%) che, arrotondato, raggiungerebbe la soglia minima per l’erogazione e che il contributo dei lavoratori alla ripresa di Almaviva, da due anni fuori dalla crisi, è stato decisivo.
4. Giugno-Luglio 2020: L’analisi approfondita del bilancio Almaviva, evidenzia la decisione del CdA Almaviva di aumentare i propri compensi portandoli da 1,469 a 2,534 mln di euro, con un aumento di 1,065 mln (+72,5%), anche se l’andamento del 2019 è stato buono ma non tanto quanto quello dell’anno precedente
5. Malgrado l’accordo biennale del 2019 preveda di concludere la discussione sul premio del 2021 entro maggio 2020, l’azienda dopo aver provato ad interrompere le relazioni con il sindacato, riprende le discussioni sul tema solo a Luglio 2020, di fatto senza entrare nel merito.
6. Settembre 2020: si comincia a discutere nel concreto sui 2 sotto-indicatori (di produttività, efficienza, innovazione) che dovrebbero essere introdotti per permettere variazioni sulla cifra erogata di “+ o – 20%”, come previsto dall’accordo biennale già citato.
7. Ottobre 2020: l’azienda presenta alcuni indicatori di Produttività potenzialmente utilizzabili invitando il Coordinamento RSU a valutarne l’applicabilità.
8. Novembre 2020: dopo l’uscita del bilancio al 3° trimestre del 2020 (che segnala un rapporto EBIT/Ricavi e altri proventi pari a circa 9,1% per il settore IT del gruppo) l’azienda rifiuta la proposta del Coordinamento che aveva indicato un sotto-indicatore di produttività tra quelli proposti dall’azienda e proponeva di rendere perfettamente lineare la fascia di oscillazione del premio, da 8,4% a 10,6% in coerenza con l’esigenza di superare comunque la soglia di confronto misurata nel biennio fisso precedente (8,33%).
9. 1 dicembre 2020: l’azienda presenta una proposta con la fascia del primo indicatore pesantemente modificata (9,9%-11,5%) sostenendo che questa proposta deriva dal budget approvato a fine 2019; inoltre ripresenta un sotto-indicatore (persone fatturate/totale dipendenti) più volte rifiutato dal Coordinamento in quanto considera esplicitamente una parte dei dipendenti non fatturabile (staff, servizi interni) come un handicap per il raggiungimento del premio.

Da questa storia infinita, emergono con chiarezza i ripetuti comportamenti da parte della direzione aziendale, mirati sostanzialmente a creare le condizioni per la non erogazione del premio, pregiudicando anche la serietà e la credibilità della discussione tra legittimi interessi contrapposti e minando la fiducia tra le parti.

Malgrado ciò, in un estremo tentativo di raggiungere un accordo sul premio di risultato 2021, in presenza di un andamento positivo dell’azienda anche in questi mesi di emergenza pandemica, il Coordinamento delle RSU presenterà nel prossimo incontro del 9 dicembre una proposta ultimativa di compromesso possibile rispetto alla discussione finora svolta.

Nelle assemblee che convocheremo nella settimana dal 14 al 18 dicembre le lavoratrici e i lavoratori potranno valutare i risultati raggiunti e le eventuali iniziative da intraprendere, anche alla luce dell’ulteriore incontro dell’11 Dicembre sui contenuti della piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo.

4 dicembre 2020            Coordinamento Rsu Almaviva SpA